- повысить свою результативность и прибыльность за счет улучшения работы своих руководителей
- провести скрытую аттестацию своих руководителей
как собрать команду лучших руководителей
3-х месячная интерактивная онлайн-программа
Для компаний, которые хотят:
Описание проблемы:
Обычный руководитель использует потенциал своих подчиненных на 30% или меньше. Не может поручить им выполнение сложных задач. Не умеет бороться с саботажем. Плохо распределяет задачи между подчиненными. Не умеет делегировать. Плохо отличает важное от неважного…
Вследствие этого, руководитель — перегружен, его подчиненные — недозагружены, а полученные результаты работы подразделения сильно отличаются от желаемых. Проще говоря, обычный руководитель не умеет управлять людьми. Его учили менеджменту: как управлять разными аспектами жизни компании. Но не научили, как сделать так, чтобы другие люди (подчиненные) сделали то, что руководитель от них хочет.
Как эта проблема проявляется с разных точек зрения?
1. Компания
Для компании, неумение руководителя управлять людьми означает низкую эффективность работы сотрудников. Руководители — организовывают работу своих подчиненных, поэтому плохое управление с их стороны означает недозагруженность и неэффективность работы сотрудников. Особенно это проявляется у линейных руководителей, которые непосредственно руководят исполнителями.
Производительность труда в постсоветстких компаниях в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Считается, что это из-за плохих сотрудников. Но на самом деле это из-за плохих руководителей.
Задача для компании — повысить эффективность работы сотрудников за счет улучшения управления людьми.
2. Руководство
Одна из главных задач высшего руководства (и службы персонала) — это подбор и расстановка руководящих кадров. По сути — это напоминает игру в «человеческие шахматы». С той лишь разницей, что в этой игре поведение «человеческих фигур» почти непредсказуемо.
Эта «пешка» обещала превратиться в «ферзя», но не стала даже младшей фигурой. А эта фигура занимает должность «Ладьи», а думает и действует, как «Конь».
Нельзя заниматься подбором и расстановкой кадров «втемную», когда руководители постоянно меняют свои характеристики. В то же время, любая попытка провести аттестацию руководителей наталкивается на открытое и скрытое сопротивление, искажающее результаты аттестации.
Задача с точки зрения руководства — заставить руководителей проявиться и показать свою настоящую сущность.
3. Обучение
Обучение руководителей тоже происходит “втемную”. Их отпускают с работы и отправляют на тренинг, где какой-то тренер что-то с ними делает. Что и как делали и чем дело кончилось можно узнать, только если начальник проходил обучение вместе с подчиненными руководителями. Но обычно у начальников нет на это времени.
Задача для обучения – сделать процесс обучения руководителей видимым и доступным для объективной оценки
Главная особенность программы
РЕЖИМ «ПОД СТЕКЛОМ»
Это режим ПОД СТЕКЛОМ. Для того, чтобы научиться управлять людьми и достичь цели в программе, руководитель-участник программы должен совершать различные управленческие действия. Он должен выбрать важную для компании и своего подразделения цель, составить план ее достижения, оценить своих подчиненных, распределить между ними задачи, организовать их исполнение … и так далее до достижения своей цели.
Каждый шаг – документируется, поэтому работа руководителя на его текущей должности становится видимой и доступной для оценки. Любое действие (или бездействие) руководителя становится заметным. А, поскольку длительность программы 3 месяца, то притворяться и симулировать столь долгое время еще ни у кого не получалось.
ЧТО НУЖНО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ В ПРОГРАММЕ?
Выбрать важную цель для компании
Выбрать важную цель для подразделения
Составить план ее достижения
Оценить своих подчиненных
Распределить между ними задачи
Организовать их исполнение
Каждый шаг – документируется, поэтому работа руководителя на его текущей должности становится видимой и доступной для оценки. Любое действие (или бездействие) руководителя становится заметным. А, поскольку длительность программы 3 месяца, то притворяться и симулировать столь долгое время еще ни у кого не получалось.
Что получат участники программы:
Что получат руководители:
Научатся так управлять подчиненными, чтобы добиваться от них исполнения поставленных задач в любых условиях. В том числе, в условиях саботажа и противодействия. Так, чтобы эффективно использовать потенциал своего подразделения.
Что получит Компания:
Повышение КПД управления подразделением и, как следствие, — повышение производительности работы подразделения на 10% и более
Что получит Руководство:
Все руководители-участники программы обязательно проявят свою сущность и можно будет уверенно и объективно отделить лучших руководителей от средних и от плохих.
Управленческие подходы руководителей будут приведены к единой основе: то есть все придут к соглашению о том, как должен себя вести хороший руководитель и что для этого нужно делать.
Лучшие и средние руководители существенно улучшат свои показатели, что вызовет всплеск производительности работы компании.
Повышение КПД управления подразделением и, как следствие, — повышение производительности работы подразделения на 10% и более.
Научатся так управлять подчиненными, чтобы добиваться от них исполнения поставленных задач в любых условиях. В том числе — в условиях саботажа и противодействия. Так, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал своего подразделения.
Управлять – это просто, если знаешь как
Образовательные технологии нового поколения
Данная программа — одна из первых, относящихся к новому поколению образовательных технологий.
Старые технологии (университеты, лекции, тренинги, очное обучение) были разработаны сотни лет тому назад. Характерная особенность того времени — недостаток знаний, погоня за «секретами», поиск новых знаний. Знания накапливались и усваивались человечеством очень медленно: до начала ХХ века объем накопленных человечеством знаний удваивался каждые 100 лет.
Теперь же, благодаря Интернету и печатной промышленности, суммарный объем человеческих знаний удваивается каждые два-три года. В мире переизбыток информации. Кризис перепроизводства знаний.
Просто для примера: когда мы писали эту страницу, запрос на сайте amazon.com по теме выдавал 948,724 книг по теме management. Когда Вы её читаете, их стало еще больше!
Человек просто не успевает усваивать уже имеющиеся знания.
Для того, чтобы успевать за требованиям времени нужно учиться с помощью новых технологий:
Автор и ведущий
Федор Нестеров
Кишилов Семен, 25 лет. Должность — руководитель направления департамента исследований и разработок, 10 штатных сотрудников. Подразделение находится в непосредственном подчинении Генеральному директору.
В результате участия в программе у меня сформировалось четкое понимание роли руководителя, основные задачи руководителя, критерии эффективной работы руководителя, также мне стало известно к какому уровню руководителя нужно стремиться и что для этого нужно делать. Надеюсь, что эти знания и приемы позволят мне существенно повысить качество и эффективность работы подразделения. Больше всего мне понравилась переоценка роли руководителя, которая отличается от моего раннего понимания. Кроме того благодаря программе я стал бороться с своим прошлым подходом — хочешь сделать хорошо, сделай сам.
В процессе участия в программе я заметил некоторые положительные изменения в показателях своей работы. Повысился уровень вовлеченности сотрудников, за счет того, что я делегирую ряд задач своим сотрудникам, повышаю их уровень постановкой задач более высокого уровня, на многих сотрудников это оказывает положительное влияние и их эффективность растет. Распределение задач в соответствие с моделями поведения также дает свои положительные плоды в виде более быстрой и качественной реализации.
Содержание программы:
Программа разбита на 9 часовых лекций, каждая из которых освещает важный аспект работы руководителя. Объем информации в каждой лекции подобран так, чтобы человек мог воспринять его с одного раза и одновременно, чтобы этого было достаточно для решения конкретной практической задачи применительно к своей должности.
Как из вороха дел выбрать достойную цель, которую можно будет достичь в программе с помощью своих подчиненных
Почему и чем мышление руководителя отличается от мышления исполнителя
Как распределять задания между сотрудниками и планировать работу группы
Какие бывают сотрудники и как правильно ставить им задачи, чтобы добиваться желаемым результатам
Как «разгребать накопившиеся завалы» и как планировать так, чтобы авралов не было
Что и как нужно регулярно делать, чтобы эффективность подразделения постоянно росла
Быстрые технологии определения пригодности сотрудников для своей работы
От «рукой водящего» к «создающему команду» — пошаговое развитие руководителя
Технология создания управленческой команды — ближайшего окружения руководителя
Формат программы:
Длительность обучения — 3 месяца
Обучение производится дистанционно и интерактивно на еженедельной основе в онлайн-программе по схеме: лекция-задание-действие-обратная связь-корректировка. Всего на работу в программе нужно около 5 часов в неделю.
По итогам каждой лекции, участник получает практическое задание по теме лекции, которое должен выполнить у себя на работе, применительно к задачам своей должности. Действия создают результаты. Таким образом, каждую неделю участник улучшает свой проект и продвигает его к цели.
Информация в лекции — общая и задания — одинаковые, а должности и проекты у участников — разные. Поэтому выполняют они задания каждый применительно к своей должности и каждый — по-своему. В процессе внедрения возникает множество вопросов и необходимость корректировки действий. В таких случаях, участники получают обратную связь от наставника и экспертную помощь в разрешении проблем и урегулировании конфликтов.
Онлайн-программа включает специальные мероприятия по организации групповых коммуникаций менеджеров: мозговые центры, партнеры по подотчетности и т.п.
HR компании может наблюдать за ходом проекта и действиями менеджеров изнутри программы.
«Я пришла в программу, чтобы научиться быть не просто хорошим исполнителем, а отличным руководителем. Сначала сама руководить не была готова вообще. Если бы руководитель в тот момент уехал и на меня оставили на некоторое время компанию, я бы не справилась. В процессе занятий поставила себе Цель Прорыва — чтобы мой директор признал меня руководителем и больше доверял мне.
Я начала над этим работать. Не боялась принимать решения, отвечала за их результаты, научилась правильно делегировать задания, разобралась с кадрами, а именно: нашла и ввела в должность технолога, которого на протяжении длительного периода в компании не было, начала проводить статусы (планерки) с сотрудниками, что улучшило работу и контроль над проектами, занималась планированием не только для себя, но и для компании, научилась освобождать свое личное время и акцентировать внимание на новых клиентах, организовала работу по созданию и продвижению сайтов, разместила рекламу, которой нам очень не хватало, начала соблюдать правила руководителя, которые ранее нарушала. Самое главное — я поняла основную задачу исполнительного директора…. За 3 месяца мой руководитель 2 раза уходил в отпуск и оставлял меня “на хозяйстве” с правом (первый раз— частичного, второй раз — полного) распоряжения делами. Другими словами, я достигла первую Цель Прорыва и уже поставила себе вторую.
Уважаемые участники, эта программа действительно эффективна. Каждый участник получает из нее ровно столько знаний, сколько он хочет получить. И неважно, новичок ты или успешный владелец компании с многолетним опытом, — каждый найдет нужную для себя информацию, с помощью которой горы потом свернет)) Консультации действительно очень помогают понять теорию лекции. На первом вебинаре было такое ощущение, что меня вообще никто не понимает (видно, не могла толком описать свои проблемы), но потом все стало намного проще.
Хочу поблагодарить за работу и за помощь всех участников программы. И конечно же, от всей души благодарю самого главного человека данной программы — Федора Владимировича Нестерова. Вы помогаете людям совершенствоваться, достигать желаемого — и это прекрасно. С использованием ваших знаний у людей налаживается бизнес, они чувствуют себя значимыми, воодушевленными и счастливыми. Здоровья и всех благ Вам!»
Варианты и стоимость участия в программе
Стоимость указана в гривнах за 1 человека за 3 месяца обучения.
Компания участвует в программе одновременно в двух ролях: руководство и участники.
Участники – проходят обучение, а руководство выступает в качестве заказчика, который наблюдает и оценивает поведение участников.
Возможно 2 варианта участия в программе. Они одинаковы для Участников, но различаются для Руководства.
Интенсив
Предусматривает полноценное групповое обучение для руководителя: доступ к лекциям и телеклассам обратной связи, инструменты общения и обмена опытом с другими участниками, и многое другое.
И дополнительную поддержку Руководства компании: 3 дополнительных лекции на которых Вас будут учить, как оценивать работу участников в программе: что отслеживать, на что обращать внимание, как оценивать то или иное поведение, как направлять их и управлять ими.
На 3-х телеклассах обратной связи будут даваться ответы на вопросы и разбираться кейсы поведения отдельных участников.
Personal
Предназначен для особо ценных сотрудников компании, которых нужно учить с учетом их индивидуальных особенностей. Поэтому в пакет Personal дополнительно включены персональное тестирование каждого участника и персональные рекомендации Наставника как для самого руководителя (сильные и слабые стороны, как сформировать собственный стиль управления, советы по карьере), так и для его руководства (сильные и слабые стороны, особенности его поведения и рекомендации по его использованию).
Преимущества ранней регистрации
Учимся по образовательным технологиям нового поколения
очное обучение с отрывом от работы
онлайн обучение прямо на рабочих местах
изучать все
изучать только то, что нужно для достижения цели оптимальным способом
заучивать теорию
делать задания, добиваясь реальной цели на своем рабочем месте, и в процессе выполнения одновременно: получать результаты, понимать, как это работает и получать озарения
субъективная проверка знаний
объективная проверка того, как человек себя ведет и каких результатов достигает
Гарантии
Для руководителей-участников
Если Вы будете делать все задания и у Вас все-таки будут проблемы с управлением людьми, то мы будем работать с Вами пока Вы не научитесь или вернем деньги.
Для руководства компании
Все участники программы, как бы они себя ни вели, неизбежно проявят свою сущность и свое поведение. Если у них есть способности руководить и лояльность к интересам компании, то это обязательно проявится.
Общественное мнение часто исходит из ложного убеждения, что руководитель — это некий набор компетенций: харизма, коммуникации, планирование, умение мотивировать и т.п. И стоит только начать одну за другой осваивать эти компетенции, как Вы постепенно начнете становиться хорошими руководителями.
Это — не соответствует истине. На самом деле руководитель — это не набор компетенций, а состояние, которое однозначно и резко отличается от состояния «исполнитель». Переход из состояния «исполнитель» в состояние «руководитель» – это фазовый, революционный переход. Целью программы является обеспечить этот фазовый переход и перевести участников из состояния “исполнитель” в состояние “руководитель”.
Чтобы было понятно о чем речь, представьте ребенка, который учится ходить. Он или ходит (путь даже очень плохо) или ползает. Переход из состояния «ползающий ребенок» в состояние «ребенок пошел» – это фазовый переход.
Точно также и управленец: он либо находится в состоянии «руководитель» (то есть мыслит и действует как руководитель), либо — в состоянии «исполнитель». А какая у него при этом официальная должность — это уже значения не имеет. Переход в состояние «руководитель» – это скачкообразный переход.
Концепция «набора руководящих компетенций» создает иллюзию того, что раз Вы еще не чувствуете себя руководителем, значит просто еще не добрали необходимых компетенций. Поэтому в общественном мнении очень велик спрос на новые компетенции – знания и методики, «секреты великих руководителей».
На самом деле для перехода из исполнителя в руководители не нужно много новых знаний. Скорее даже наоборот – мы специально отобрали и включили в содержание программы только те знания, которые необходимы и достаточны для перехода в состояние руководителя. Только то, что нужно для того, чтобы начать думать и действовать, как руководитель. А совершенствовать и дополнять этот базовый набор, участники смогут самостоятельно за пределами этой программы.
И самое главное – мы не призываем участников перейти из исполнителей в руководители. Просто, делая наши упражнения, они меняется настолько, что переходят из состояния “исполнитель” в состояние “руководитель” и начинают мыслить, и действовать, как руководители.
Мы обеспечим фазовый переход и переведем Вас из состояния «исполнитель» в состояние «руководитель». Вы узнаете только то, что необходимо и достаточно, ничего лишнего. Вы начнете думать и действовать как руководитель, будете все успевать, ставить невыполнимые планы и выполнять их, поверите в себя и докажете всем, что Вы можете добиться результата.
Разрушение МИФов
Большинство общедоступной информации об управлении является ложной. Причина этого проста — те, кто пишут статьи, книги и обучающие программы редко сами являются руководителями.
Поэтому в этом блоке мы развеем основные мифы: заблуждения, связанные с управлением людьми.
МИФ1 — Руководитель — это набор компетенций
Руководитель — это состояние. Образно говоря, чтобы стать руководителем, вам нужно в мозгу перевести выключатель из состояния «Исполнитель» в состояние «руководитель» и тогда вы начнете думать и действовать как руководитель.
МИФ 2 — Руководителем нужно родиться
Управление — это такой же человеческий талант, как умение играть на музыкальном инструменте или умение рисовать. В ярко выраженном виде он встречается очень редко, а у большинства людей есть более или менее выраженные способности.
Люди с идеальным музыкальным слухом встречаются также редко, как и люди с полным его отсутствием. В то время как большинство людей обладают достаточными способностями, чтобы научиться на сносном уровне петь или играть на каком-то музыкальном инструменте.
Руководитель — это профессия, которой можно научиться. Может быть вы не станете директором огромной корпорации, но руководить коллективом до 50 человек при соответствующем обучении может практически каждый получивший высшее образование.
МИФ 3 Обучаться управлению долго
Есть много людей, в том числе известных писателей и тренеров, утверждающих, что для обучения управлению нужны годы.
Мы с этим не согласны. Подавляющее большинство наших студентов переходит в состояние руководителя до завершения программы, то есть в пределах 3-х месячного обучения.
Момент перехода зависит от конкретного человека. Вы просто выполняете простые задания, а потом «щелк» — и вы уже думаете и действуете, как руководитель.С этого момента, управленческие приемы помогают вам управлять более эффективно. А дальше можно всю жизнь улучшать и совершенствовать свои навыки.
Я, Подлесный Константин Сергеевич, ИТ-директор Холдинговой компании «Композит», бывший ИТ-директор ОАО «РАО Востока» и заместитель Председателя Правления СО ЕЭС, более 25 лет специализируюсь в области информационных технологий и более 20 лет руковожу коллективами ИТ-специалистов.
Ранее, до участия в Программе, большинство стратегических документов, таких как : стратегии развития ИТ компании, техническая политика в области ИТ приходилось писать самостоятельно, на что тратил большое количество времени.
Лекции Федора Нестерова по методологии «Fast Management» позволили по-другому взглянуть на решение этих задач. На основе полученных знаний удалось правильно сформировать команду исполнителей, которые в сжатые сроки (около 2 месяцев) создали документ по стратегии развития ИТ.
Я очень доволен полученным результатом и считаю это хорошим достижением нашей команды.
В своей дальнейшей работе я обязательно буду использовать приемы и методы, которые были изложены в программе. Полученный положительный опыт работы в режиме интерактивного взаимодействия убедил в действенности такого метода обучения.
Я, безусловно, рекомендую курс “Fast Management” не только для начинающих руководителей, но и для тех, кто хотел бы структурировать свои знания и навыки управления сотрудниками.
Хотел бы поблагодарить Федора и его команду за великолепный опыт, пожелать новых интересных проектов и буду рад дальнейшему сотрудничеству !
Смотря, что считать результатом.
Результаты для руководителей
Результаты для Руководства
Результаты для компании:
Знания и навыки руководителя, получаемые в программе — универсальны и могут быть использованы в любых отраслях, поскольку относятся к управлению людьми.
Любая производственная специфика, как правило находится за пределами программы. Некоторое отраслевое влияние есть, но оно легко учитывается при рассмотрении кейсов во время обратной связи.
Содержание обратной связи зависит от выбранного пакета. См. выше — Варианты участия.
Одновременно в группе без потери качества может обучаться несколько сотен руководителей. Большое количество участников позволяет нам использовать в качестве преподавателей экспертов высшей категории и при этом сохранять стоимость участия доступным для массового пользователя.
Чем больше людей, тем лучше результаты, поскольку люди тянутся за лидерами, а в большой группе обычно больше ярких лидеров с выдающимися результатами. Это не приводит к снижению качества обратной связи, поскольку за каждым фиксированным количеством участников закрепляется отдельный администратор программы.
Программа посвящена только управлению людьми, в ней нет никаких знаний относительно других аспектов менеджмента. Поэтому наибольшую пользу от нее извлекут линейные менеджеры для которых управление людьми является главным требуемым навыком. В то же время руководитель любого уровня найдет для себя в программе что-нибудь полезное.
Главный результат для начинающих руководителей — думать и действовать как руководитель, избавление от операционной рутины и т.п.
Опытные руководители — оттачивают свое умение управлять и находят для себя новые приемы для еще более эффективного управления.
Вы можете увидеть проявление таких подходов в отзывах руководителей об участии в программе.
Конечно. Обычно мы формируем наши программы из руководителей разных компаний. Это предоставляет возможность для компании послать любое удобное для нее количество человек. И очень помогает обмену опытом между разными отраслями и компаниями. Группы формируются так, чтобы в одной группе не было прямых конкурентов.
Обычная практика для многих компаний — сначала послать небольшую группу добровольцев, чтобы проверить качество обучения, а уже потом организовывать массовое обучение всех сотрудников.
Возможно создать группу для участников только одной компании. Для этого нужно, чтобы в ней было 100 или более участников. Или же Вам придется заплатить дороже, чтобы компенсировать наши финансовые потери от небольшого количества участников в группе.
Да. Участие в программе делает поведение руководителя видимым и поддающимся объективной оценке. Это позволяет участнику продемонстрировать руководству свои способности и подтвердить свои претензии как кандидата на возможное повышение. Точно также, руководство компании может направить в программу потенциальных кандидатов на повышение, чтобы заранее посмотреть их в деле.
Да. Мы не учим людей морали, мы учим их управлять людьми. Управление людьми присутствует в любой корпоративной культуре.
Это как нож. Нож сам по себе ни хороший и ни плохой — он острый и может резать, что угодно. А уже сам человек решает, что он будет резать этим ножом.
Умение управлять людьми — базовый навык для всех поколений. Как умение ходить, читать или чистить зубы.
Обычно мы измеряем эффективность двумя способами:
Тесты показывают относительный прогресс в обучении — как меняются отдельные компетенции участника.
Результаты проекта и поведение в проекте показывают как меняются действия руководителя: как он выбирает себе цель и как её достигает с помощью своих подчиненных, как он действует в той или иной ситуации.
После того, как Вы зарегистрируетесь и оплатите стоимость обучения, Вам на почту придет пакет инструкций о том, что и как нужно делать. Значительная часть подготовки — это регистрации и настройка коммуникаций с программой и другими участниками.
Можно. Только тогда нужно выбрать не корпоративный вариант обучения, а индивидуальный и регистрироваться именно там.
Не только можно, но и нужно.
Умение управлять людьми — очень важный для жизни навык и мощное подспорье в карьере, которое можно подарить детям, любимому человеку, другу, партнеру, клиенту.
А еще коллективу сотрудников можно сброситься и подарить это обучение — своему непосредственному начальнику. Поверьте, Вы не прогадаете.
Чтобы подарок выглядел по настоящему празднично, мы распечатаем для Вас красивый подарочный сертификат.
Да, мы обеспечиваем за дополнительную плату несколько вариантов посттренингового сопровождения: от разовой ежемесячной онлайн встречи с ответами на вопросы до постоянно действующей горячей линии службы поддержки. Если для Вас это важно, свяжитесь с нами и мы расскажем все подробнее.
Значит Вы сразу и очень быстро проявите способности этого сотрудника и получите ответ на свой вопрос: может ли он стать руководителем. Ведь когда Вы посылали его к нам в программу Вы считали его достойным кандидатом в руководители?
Однако, мы понимаем, что Ваша главная задача — получить хорошего руководителя, а не отрицательный ответ. Поэтому, если Вы разочаровались в своем участнике в течение 1-го месяца обучения, Вы можете заменить плохого сотрудника на другого кандидата. Опыт показывает, что при должном старании новый сотрудник вполне успевает нагнать пропущенное и догнать свою группу.